Kompetencje w przedsiębiorstwie

Rosnące znaczenie wiedzy jako czynnika osiągania trwałej przewagi konkurencyjnej prowadzi do nieustannego zwiększania się roli zarządzania zasobami ludzkimi, którego głównym celem jest efektywne kreowanie i wykorzystanie kapitału ludzkiego w organizacji. Konwencjonalne podejście do zarządzania przestaje już wystarczać do przetrwania przedsiębiorstwa. Firmy nie mogą już funkcjonować bez tworzenia wiedzy jako podłoża wyróżniających się kompetencji i unikalnych zasobów. Konieczne stało się zatem prognozowanie kompetencji ważnych w perspektywie przyszłości i rozwoju przedsiębiorstwa oraz modyfikowanie strategii gwarantującej pełne wykorzystanie wszystkich kompetencji zatrudnionych osób.

Co to są kompetencje?

Wspomniane kompetencje są zbiorem określonych charakterystyk zapewniających efektywne i ponadprzeciętne osiągnięcia w pracy. Typowe kompetencje menedżerskie na przykład dotyczą umiejętności takich jak zarządzanie zmianą, przywództwo, czy też bycie innowacyjnym.

Pojęciu „kompetencje” przypisywane są najczęściej dwa różne znaczenia, a mianowicie:

  • zdolność skutecznej realizacji określonych zadań związanych z pracą lub osiągania pożądanych, wymiernych wyników;
  • zdolność realizacji konkretnych wzorców zachowań.

Słownik wyrazów obcychdefiniuje kompetencje jako „zakres wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności, a także pełnomocnictw i uprawnień, nadany na podstawie kwalifikacji do działania i decydowania oraz wydawania sądów”. Jedną z najprostszych definicji jest jednak ta, która określa je jako „dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie”.

Kompetencje są pojęciem szerszym niż kwalifikacje i „obejmują swoim zakresem ogół trwałych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo-skutkowy z osiąganymi przez niego wysokimi i/lub ponadprzeciętnymi efektami pracy, które mają swój uniwersalny wymiar”.

Kompetencje są również definiowane w literaturze jako „suma wiedzy i umiejętności oraz sposób zachowania, niezbędne do optymalnego realizowania określonych ról organizacyjnych”. Kompetencja jest zatem czymś więcej niż tylko samą umiejętnością czy sprawnością nabytą w drodze wyuczenia. Tworzą je: umiejętności, sprawności oraz zbiory wiadomości, a także stopień przekonania osoby o potrzebie posługiwania się tą zdolnością.

Z.Wiatrowski upatruje u źródeł kompetencji kwalifikacje pracownicze i analizuje je w następujących aspektach:

  • społeczno-moralnym, który zapewnia powinnościowe traktowanie zadań zawodowych;
  • fizycznym i zdrowotnym, który gwarantuje wysoki poziom sprawności działania zawodowego;
  • profesjonalnym, gwarantującym wysoki poziom struktury czynnościowej, motywacyjnej oraz umiejętnościowej.

Powyższe wzbogaca się także o mobilność zawodową, elastyczność a także inicjatywność i przedsiębiorczość.

Cechy postaw jako element kwalifikacji, analizowanych w odniesieniu do kontekstu pracy pozwalają na dostrzeżenie nowych zachowań, które wynikają z przemyśleń i oraz z nabywanego doświadczenia zawodowego, a dotyczą potrzeby włączania nowych informacji, rozwiązań technicznych do istniejących już struktur oraz obserwowania zmian zachodzących w wyniku ich zastosowania.

Podstawową cechą kompetencji jest ich związek z określonym zadaniem bądź też z działalnością zawodową. Kompetencja jest pewną ukrytą cechą przejawiającą się w zachowaniach. Związek kompetencji i zadań zawodowych nie zawsze jest jednoznaczny – niektóre zadania wymagają kilku kompetencji w innych dla danego zadania wystarczy jedna kompetencja, może wystąpić też sytuacja w której jednak kompetencja będzie związana z jedną kategorią zadań, a inna może być wykorzystywana w różnych zadaniach. Kolejna kluczowa cecha kompetencji to ich zmienność, a co za tym idzie rozwój. W myśleniu o zadaniach do wykonania ważne są wyłącznie te dyspozycje, które można kształcić, rozwijać, doskonalić, a dzięki temu można myśleć o zarządzaniu kompetencjami zawodowymi. Wyróżnikiem kompetencji jest też mierzalność kompetencji, który to wymóg możliwości dokonania pomiaru ma kluczowe znaczenie przy próbach zastosowania systemu kompetencji zawodowych.

Rodzaje kompetencji

Za podstawę klasyfikacji kompetencji można przyjąć struktury umiejętności kluczowych, które są ich pierwszym kryterium typologicznym. Innym kryterium może być charakter pracy oraz jego złożoność, z czego wynika konstruowanie struktur kompetencji zawodowych i odnoszenia ich do specyfiki różnych zawodów. Cechy osobowościowe z kolei czynią kompetencję kategorią podmiotową, która także jest podstawą wyodrębniania kolejnych struktur.

Najczęściej klasyfikowanie kompetencji odbywa się według następujących kryteriów:

  • źródło nabywania kompetencji (kompetencje formalne i rzeczywiste);
  • zakres merytoryczny (kompetencje wąskie i szerokie);
  • dostępność (kompetencje własne przedsiębiorstwa i „wypożyczone”);
  • przeznaczenie (kompetencje generalne, wspólne dla wszystkich pracowników oraz specjalistyczne);
  • perspektywa czasowa (kompetencje aktualne i antycypowane);
  • szerokość oddziaływania (kompetencje wąskie niezbędne na konkretnym stanowisku pracy i kompetencje szerokie, istotne w szeroko rozumianym środowisku społecznym);
  • mierzalność (łatwo bądź trudno mierzalne);
  • własność (kompetencje indywidualne i grupowe);
  • treści (kompetencje zawodowe, społeczne, biznesowe i konceptualne);
  • dokładność definiowania (zdefiniowane ogólnie bądź szczegółowo)Z kolei A.Pocztowski w swoich opracowaniach wyróżnia:
  • kompetencje podstawowe, które mają zasadnicze znaczenie dla prawidłowego wykonania danej pracy;
  • kompetencje wyróżniające, które odróżniają pracownika efektywnego od pozostałych.
  • Wśród wydzielonych grup kompetencji najważniejsze dla organizacji są kompetencje kluczowe, które mogą odnosić się zarówno do konkretnych pracowników, jak i do stanowisk pracy czy organizacji jako całości. Zaliczane są do nich: wiedza, doświadczenie oraz umiejętności, kreatywność i innowacyjność, samodzielność, odpowiedzialność, przedsiębiorczość, orientację biznesową, profesjonalizm, decyzyjność, skuteczność i efektywność, komunikatywność, zdolność do współpracy, postępowanie etyczne, inteligencję, kulturę osobistą i pracy, asertywność. Kluczowe kompetencje przedsiębiorstwa są często traktowane jako „zbiory kompetencji wszystkich pracowników firmy” bądź jako szczególne możliwości techniczne, organizacyjne, finansowe, marketingowe przedsiębiorstwa, które przy odpowiednim sposobie ich wykorzystania, mogą stać się źródłem przewagi konkurencyjnej organizacji. Ich pełny zbiór obejmuje:

1.Interaktywne wykorzystanie narzędzi (języków, technologii informacyjnej) w efektywnym współdziałaniu w środowisku opisanym zależnościami dotyczącymi min.

  • interaktywnego wykorzystania języka, symboli, tekstu w odniesieniu do umiejętności językowych, matematycznych i technicznych;
  • interaktywnego wykorzystania informacji i wiedzy poprzez krytyczną refleksję nad istotą samej informacji;
  • interaktywnego wykorzystania technologii.

2.Współdziałanie w niejednorodnych zespołach będących wynikiem procesów integracyjnych oraz globalizacyjnych, w których praca wymaga;

  • nawiązywania dobrych kontaktów;
  • współpracy w różnych zespołach roboczych;
  • zarządzania i rozwiązywania konfliktów w różnych sytuacjach i na różnych stopniach organizowania i kierowania zespołami.

3.Działania autonomiczne sprowadzające się do ponoszenia osobistej odpowiedzialności za własne życie oraz los wymagają:

  • zdolności uświadamiania sobie własnej indywidualności, tożsamości i potrzeb;
  • formułowania i realizowania celów i planów życiowych zgodnych z oczekiwaniami i potrzebami;
  • uznawania swoich należnych praw i ich egzekwowania

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami (ZK) to zarządzanie wszystkimi kompetencjami występującymi w organizacji. Można tez wyróżnić zarządzanie kompetencjami zawodowymi (ZKZ) czyli sposób prowadzenia polityki personalnej w organizacji polegający na tym, że kompetencje stają się ogniwem łączącym działania z zakresu rekrutacji i selekcji, ocen pracowników, szkoleń, ścieżki kariery, systemów motywacyjnych. Kompetencje są więc przydatne do ustalenia kryteriów nie tylko w procesie rekrutacji, ale także do oceny pracowników, ich rozwoju oraz identyfikacji następców. Dla każdej firmy zestaw kompetencji powinien być wyjątkowy w przeciwnym bowiem razie przedsiębiorstwo przyjmuje ogólny model, który będzie miał niski wskaźnik dostosowania się do specyfiki branży, stylu pracy menedżerów oraz kultury organizacyjnej.

Prawidłowo zaprojektowany i wdrożony system zarządzania kompetencjami umożliwia zintegrowanie poszczególnych dziedzin zarządzania zasobami ludzkimi. Dzięki temu realne staje się podejmowanie wszystkich decyzji dotyczących polityki personalnej na podstawie jednoznacznie określonych zasad – przyjętych w organizacji modeli kompetencji.

Istotą zarządzania kompetencjami zawodowymi jest zaś wprowadzenie wspólnego zbioru kryteriów podejmowania decyzji kadrowych dzięki czemu możliwe jest wypracowanie uniwersalnych definicji czynników determinujących efektywność pracowników. Kompetencje są tu postrzegane jako narzędzie zarządzania procesami kadrowymi.

Justyna Gul

Bibliografia:

J.Pickford (red.nauk) „Zarządzanie zasobami ludzkimi dla studiów MBA”, K.E.LIBER, Warszawa 2003r.,

S.Whiddett, S.Hollyforde „Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi”, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003r.,

Słownik wyrazów obcych”, PWN, Warszawa 1994r.,

G.Filipowicz „Zarządzanie kompetencjami zawodowymi”, PWE, Warszawa 2004r.,

A.Pocztowski „Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy-metody”, PWE, Warszawa 2003r.,

J.P.Lendzion, A.Stankiewicz-Mróz „Wprowadzenie do organizacji i zarządzania”, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005r.,

Z.Wiatrowski „Edukacja ogólnotechniczna i informatyczna w warunkach cywilizacyjnych pierwszego dwudziestolecia XX wieku” [w:] M.Kajdasz-Aquil, A. Michalski (red.nauk.) „Edukacja techniczna i informatyczna. Poglądy, wyzwania, możliwości”, Akademia Bydgoska, Bydgoszcz 2003r.,

B.Baraniak „Metody badania pracy”, Wydawnictwo Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2009r.,

G.Filipowicz „Zarządzanie kompetencjami zawodowymi”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2004r.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *